ניהול צוות - איך לנהל נכון לאורך זמן?

קרה לכם פעם שהצוות שלכם עבד מדהים — הכול זרם, האנרגיות היו גבוהות — ואז לאורך זמן, התחלתם לראות שמשהו משתנה? לא משהו דרמטי. לא פיצוץ. פשוט… שינוי קטן, כזה שקשה לשים עליו את האצבע.

אותם אנשים. אותם תפקידים. אבל הפגישות נהיות כבדות יותר. יש פחות רעיונות, פחות יוזמה, והפסקות הקפה נהיות טיפה יותר ארוכות.

קודם כל, כמו שהכי אני אוהבת, לנרמל :) זה לא נדיר בכלל.

ב-2024 הייתה ירידה גלובלית במעורבות עובדים — מ-23% ל-21%. וגם במעורבות של מנהלים , אלה שאמורים להוביל ולחזק הייתה ירידה מ-30% ל-27%.

התוצאה? 438 מיליארד דולר (!) שהלכו לאיבוד רק בשנה אחת בגלל ירידה בפריון.

בואו נבין למה יש ירידה, ואיך אפשר לעצור אותה.

הבעיה עם צוותים שמתפרקים היא שזה לא קורה ברגע אחד, דרמטי. זה קורה באיטיות, בשקט, עד שמישהו מסתכל סביב ואומר "רגע, מה קרה כאן?"

אז מה הסימנים שצריך לשים לב אליהם?

1. השתיקה מתפשטת:

בפגישות, אנשים לא מציעים רעיונות כמו פעם. לא מעירים הערות. לא שואלים שאלות קשות. "זה בסדר", "נראה לי טוב", "אין לי מה להוסיף".

הם לא מתעלמים - הם פשוט לא משתפים. ומה שנשמע כמו "הסכמה" זה לעיתים קרובות groupthink - כשהצוות מעדיף הרמוניה על פני חשיבה ביקורתית. כשזה קורה, הצוות מפסיק לפתור בעיות בצורה יצירתית ומתחיל לעקוב אחרי הדרך הכי בטוחה ושקטה, והמנהל נסחף לתחושה של " איזה כיף, אין התנגדויות". 

2. האנשים פשוט לא מגיעים+מבקשים לעבוד מהבית יותר:

אנשים מתחילים "לשכוח" פגישות. מצטרפים מאוחר. יוצאים מוקדם. "משהו דחוף צץ", "יש לי התנגשות", "אני לא בטוח שאני באמת צריך להיות בזה".

כשאנשים לא מרגישים שהם חלק משמעותי מהצוות - הם פשוט מפסיקים להופיע. ומי שכן מגיע, לא באמת נוכח. כאן נכנסות גם הפסקות הסיגריות הארוכות וה-10 פעמים קפה ביום. 

3. קונפליקטים נעלמים לגמרי - וזה סימן רע:

כולם חושבים שקונפליקט זה רע, אבל חוסר קונפליקט - זה יכול להיות גרוע עוד יותר. כי אם אנשים פשוט מסכימים על הכל בלי דיון - זה אומר שהם לא מרגישים בטוחים לחלוק על דעות. וכשאנשים לא מרגישים בטוחים להביע מחלוקת - הבעיות האמיתיות לא מטופלות. הן פשוט נקברות.

4. המנהל מתחיל להרגיש כמו "הבעיה":

כשאנשים מתחילים להימנע מהמנהל. משנים נושא כשהוא נכנס לחדר. נזהרים במה שהם אומרים. 

כמו שהנתונים מראים: אחד מכל שני עובדים עזב עבודה בשלב מסוים בקריירה שלו בגלל המנהל. לא בגלל המשכורת, לא בגלל התפקיד - בגלל היחסים עם המנהל.

5. יש "עובד רעיל" - ואף אחד לא מטפל בזה:

מחקר של Harvard Business School מצא משהו מפתיע: לעובד "רעיל" אחד יש השפעה מסיבית על כל הצוות. מה זה אומר? שכשהוא מפזר התססה ומרמרת זה משפיעה בצורה גדולה מאוד על הצוות, ובהדרגה, אם הארגון והמנהל לא יטפלו בזה, זה יתפשט לכלל הצוות. 

והבעיה הכי גדולה? כשהעובד הרעיל הוא גם עובד מצטיין בביצועים - מה שגורם למנהלים להתעלם מההשפעה ההרסנית שלו על הצוות. כי אם הוא סוגר עסקאות או מציג תוצאות - למה להתעסק?

התשובה: כי הוא הורס את כל השאר ולכל השאר.

אז מה עושים? איך מונעים את ההתפרקות (ואיך מתקנים אותה):

1. לשים לב לסימנים המוקדמים - ולפעול מיד

אל תחכו עד שמישהו מתפטר. אל תחכו עד שהפרויקט נכשל. אל תחכו עד שהאווירה כבר רעילה לגמרי.

מה עושים:

• עשו check-in שבועי/דו-שבועי עם חברי הצוות - לא רק על משימות, אלא על איך הם מרגישים.

• שאלו שאלות פתוחות: "איך הרגשת השבוע?" "מה היה מאתגר?" "איפה אתה צריך תמיכה?"

• הקשיבו לשינויים קטנים: מישהו שתמיד היה פעיל ופתאום שקט? מישהו שפתאום מדלג על פגישות? אלו סימני אזהרה.

2. השקיעו במנהלים שלכם - הם גם מפתח

זוכרים? 70% מהמעורבות נקבעת על ידי המנהל. אז תנו להם כלים.

מה עושים:

• הכשירו מנהלים איך לייצר שיח עם העובדים - איך לשאול, איך להקשיב, איך לתת משוב.

• למדו אותם איך לטפל בקונפליקטים בצורה בונה - לא להתעלם, לא להיות אגרסיבי, אלא לדבר על הבעיה האמיתית.

• תנו למנהלים זמן לעשות את זה. לא רק "תוסיפו את זה לתפקיד". תנו להם זמן ייעודי לטפל באנשים.

וכתבתי את זה בבלוג הקודם, אבל חשוב לחזור: אם אתם מנהלים - תתחילו אתם לשתף. הודו בטעויות. בקשו עזרה. שתפו אתגרים. זה לא חולשה - זה מודל לחיקוי. אתם נותנים רשות לאחרים לעשות את אותו הדבר.

3. בנו בטחון פסיכולוגי - בכוונה ובמתודה

בטחון פסיכולוגי לא קורה מעצמו. צריך לבנות אותו.

מה עושים:

• עודדו שיתוף של רעיונות - גם אם הם נשמעים משוגעים. אפילו אם הרעיון לא עובד, הודו לאדם על השיתוף.

• תגמלו אנשים שמודים בטעויות ולומדים מהן - לא רק אנשים שמצליחים.

• הקפידו ששיחות קשות נעשות בכבוד - לא בהאשמה. השאלה היא "איך אנחנו פותרים את זה ביחד?" לא "למה אתה נכשלת?"

• שאלו את עצמכם: האם כל הקולות נשמעים? האם יש אנשים שתמיד שקטים? תנו להם מקום לדבר.

• 
  

4. טפלו בעובדים רעילים - גם אם הם מצטיינים

זה הכי קשה, אבל הכי חשוב. עובד רעיל אחד יכול להרוס צוות שלם.

מה עושים:

• דברו איתו ישירות - אבל בפרטי. תנו משוב ברור, עם דוגמאות, ותנו לו הזדמנות לשנות.

• הקפידו על גבולות: אם ההתנהגות לא משתנה - תפעלו. כי אם אתם לא פועלים, אתם אומרים לכל השאר: "התוצאות חשובות יותר מאיך שמתייחסים אליכם".

המחקר של Harvard מראה: להיפטר מעובד רעיל חוסך לחברה בממוצע 12,500 דולר. אבל יותר מזה - זה מציל את הצוות.

5. תקשרו על שינויים - בבירור ובשקיפות

שינויים ארגוניים קורים. אבל איך אתם מתקשרים אותם - זה מה שקובע אם הצוות ישרוד את זה או יתפרק.

מה עושים:

• הכינו את מנהלי הצוותים לשינוי, הבהירו את איזורי אי הודאות ותנו להם לשאול שאלות לגבי השינוי, כולל לייצר תשובות עבורם.

• הסבירו את ה-"למה" - לא רק מה משתנה, אלא למה זה משתנה.

• היו ברורים לגבי תפקידים: מי עושה מה? מה משתנה? מה נשאר אותו הדבר?

• תנו לאנשים מקום לשאול שאלות ולהביע חששות - אל תצפו שהם "פשוט יסתדרו".

מחקרים מראים: עובדים שמקבלים משוב שבועי מהמנהל שלהם (במקום משוב שנתי) נוטים פי 5.2 יותר להרגיש שהם מקבלים משוב משמעותי. זה לא "עוד פגישה" - זו השקעה שמונעת התפרקות.

6. תגמלו שיתוף פעולה, לא רק תוצאות

אם אתם מתגמלים רק הישגים אינדיבידואליים - אתם מקבלים תחרות פנימית.

מה עושים:

• הכירו והעריכו לא רק "סגרת עסקה" אלא גם "עזרת לקולגה", "שיתפת ידע", "תמכת במישהו".

• צרו מדדי הצלחה שכוללים שיתוף פעולה - לא רק KPIs אינדיבידואליים.

• ארגנו פעילויות משותפות - גם בזמן העבודה. ארוחת צהריים משותפת. קפה במטבחון. זה לא בזבוז זמן - זאת השקעה ביחסים.

חברות שמדגישות פידבק מתמשך ופיתוח עובדים רואות 31% פחות תחלופת עובדים. זה לא מקרי.

7. צרו מפגשים " לא פורמליים בצוות":

אם אתם  המנהלים, צרו אפשרויות מפגש גם מחוץ לעבודה.

מה עושים?

• צהריים יחד, חגיגת ימי הולדת משותפת,

• ימי גיבוש מחוץ לעבודה והזדמנויות לחגוג הצלחות - לא רק במקום העבודה, אלא יחד בקונסטלציה הצוותית. 

מסכמת:

צוותים טובים לא מתפרקים בבת אחת. זה תהליך הדרגתי, שקט, שמתחיל בסימנים קטנים: פחות שיתוף, פחות נוכחות, פחות קונפליקטים (כן, זה סימן רע), ותחושה כללית של "משהו פה לא בסדר".

• שימו לב לסימנים המוקדמים - ופעלו מיד.

• השקיעו במנהלים - הם 70% מהמשוואה.

• בנו בטחון פסיכולוגי - בכוונה, לא במקרה.

• טפלו בעובדים רעילים - גם אם הם מצטיינים.

• תקשרו על שינויים - בבירור ובשקיפות.

• תגמלו שיתוף פעולה - לא רק הישגים אינדיבידואליים.

• צרו מפגשים לא רשמים בהכרח.

• 
  

זה לא קל. זה לא מהיר. אבל זה מה שמציל צוותים טובים מלהפוך לצוותים שבורים.

המחקרים אומרים את זה בבירור: צוותים עם בטחון פסיכולוגי מצליחים יותר, יוצרים יותר, ונשארים יותר. וצוותים בלי בטחון פסיכולוגי? הם מתפרקים - גם אם זה לא נראה מיד.

אז אל תחכו. אם יש לכם צוות טוב - תשמרו עליו. ואם יש צוות שמתפרק - תפעלו עכשיו (להתייעץ איתי יכול להיות פיתרון בדרך לשם) , לפני שזה מאוחר מדי.