מה באמת קובע הצלחה ארגונית?

תשובה? מערכות יחסים בארגון.

אז יש לנו תוכניות אסטרטגיות. יש לנו KPIs. יש לנו דשבורדים עם גרפים צבעוניים שמראים בדיוק איפה אנחנו עומדים בכל מטרה. ויש לנו פגישות ארוכות עם מטרות, שבהן אנחנו מדברים על אופטימיזציה של תהליכים.

אבל מה לגבי הדבר שבעצם קובע אם כל השאר עובד או לא עובד? מערכות היחסים בין האנשים.

כן, אני יודעת, זה נשמע כמו עוד "soft skill" שנחמד שיש אבל לא ממש קריטי. אז בואו נדבר על מה שהמחקרים אומרים, ואחרי זה נדבר על מה באמת לעשות עם זה.

מה קורה כשמתעלמים מיחסים: הנתונים מ-2024:

ב-2024 גאלופ פרסמו את דו"ח State of the Global Workplace - אחד המחקרים הגלובליים המקיפים ביותר על מעורבות עובדים. והתוצאות?

62% מהעובדים לא מעורבים בעבודה. הם באים, עושים את המינימום, והולכים הביתה.

כ 15% actively disengaged לא רק לא מעורבים, אלא ממש אומללים ומחפשים עבודה אחרת.

רק 21% מעורבים באמת - הרמה הנמוכה ביותר ב-10 שנים האחרונות.

והעלות? 8.9 טריליון דולר בשנה - זה מה שחוסר מעורבות עולה לכלכלה העולמית, כי אם העובדים עושים את המינימום ופחות, מישהו יפסיד על זה.

אז מה הקשר למערכות יחסים?

כאן זה נהיה מעניין. כי אפשר לחשוב שזה קשור למשכורת, לתנאים, להפרשות כלכליות, אבל לא.

גאלופ מצאו שמנהלים אחראים ל-70% מהמעורבות המשתנה של העובדים= היחס של המנהל שלך,  קובע את רמת המעורבות שלך יותר מכל גורם אחר.

ועוד משהו: אחד מכל שני עובדים עזב עבודה בשלב מסוים בקריירה שלו בגלל המנהל. לא בגלל המשכורת, לא בגלל התפקיד - בגלל היחסים עם המנהל.

עוד נתון? הצורה בה עובדים מנוהלים השפיע על המעורבות והרווחה שלהם פי 4 יותר מהמיקום הפיזי שלהם (משרד/בית/היברידי).

רוצים עוד הוכחות?

ב-2012 גוגל חשבו שהם יודעים הכל (ונדהמו):

ב 2012, גוגל עשו את Project Aristotle - ניתחו 180 צוותים כדי למצוא את הפורמולה לצוות המושלם. הם היו בטוחים שזה יהיה קשור לאינטליגנציה, כישורים, או ניסיון.

התשובה שהם קיבלו הייתה משהו אחר לגמרי. היחסים והדינמיקה בצוות היו הרבה יותר משמעותיים. 

המשתנה הכי חשוב? בטחון פסיכולוגי.

זה לא מונח מפוצץ - זה פשוט אומר: האם אני יכול להיות עצמי כאן? האם אני יכול להגיד "אני לא מבין" או "אני טעיתי" או "יש לי רעיון מוזר" בלי שישפטו אותי או יזלזלו בי? במילים אחרות - האם מקבלים אותי ומעריכים אותי, כמו שאני. 

וכשיש את זה - הכל עובד טוב יותר. וכשאין את זה - אפשר להיות הכי חכמים בעולם, זה לא יעזור.

אז מה עושים עם זה? (החלק שבגללו באתם):

1. עודדו מנהלים לדבר עם העובדים:

למדו את המנהלים איך לייצר שיח מול העובד, איך להגיד דברים בלי להעליב, עודדו אותם לבצע פעילויות מחוץ לעבודה כמו גם בזמן העבודה. כולל ישיבות צוות שבועיות ושיקוף לעובדים למה שקורה בחיי החברה.

2. אתם מנהלים? הקפידו לשתף גם במה שקורה איתכם:

אם אתם רוצים שאנשים יהיו אמיתיים - אתם צריכים להתחיל. הודו בטעויות. שתפו אתגרים. בקשו עזרה. זה לא חולשה - זה מודל לחיקוי. אתם נותנים רשות לאחרים לעשות את אותו הדבר.

3. פנו זמן לא-עבודה בתוך העבודה

5 דקות בתחילת פגישה לשאול "מה קורה איתך?" - זה לא בזבוז זמן. זאת השקעה. ואם אתם חושבים שזה מיותר - אתם כנראה בדיוק הארגון שצריך את זה הכי הרבה.

הכי חשוב וכבר כתבתי את זה כאן, הקפידו לייצר זמן עם כלל הצוות. הכי קל לעשות את זה בהליכה לארוחת צהריים משותפת או קפה קבוע במטבחון מדי פעם. 

4. טפלו בקונפליקטים, ואל תתעלמו מהם

אף אחד לא אוהב שיחות קשות. אבל אתם יודעים מה גרוע יותר? להשאיר דברים להירקב מתחת לפני השטח. השקיעו בהכשרה למנהלים באיך לנהל שיחות קשות.

קונפליקט שמטופל נכון יכול לחזק את הקשר. קונפליקט שמתעלמים ממנו הורס אותו.

5. השקיעו במנהלי הביניים שלכם

זו הנקודה הכי קריטית. זוכרים? 70% מהשונות במעורבות נובעת מהמנהלים. והם השכבה שבונה או הורסת את מערכות היחסים עם הצוותים. אם אתם לא נותנים להם כלים, זמן, ותמיכה לעשות את זה - אתם מפסידים במקום הכי חשוב.

6. תגמלו שיתוף פעולה, לא רק תוצאות

הכירו והעריכו לא רק "וואו, סגרת את העסקה" אלא גם "עזרת לקולגה", "שיתפת ידע", "תמכת במישהו בתקופה קשה". מה שמתוגמל - חוזר על עצמו. אם אתם מתגמלים רק תוצאות אינדיבידואליות - אתם מקבלים תחרות פנימית, לא שיתוף פעולה.

בשורה התחתונה

62% מהעובדים בעולם לא מעורבים בעבודה. העלות: כמעט 9 טריליון דולר בשנה. והגורם המשמעותי ביותר? לא משכורות, לא benefits, לא משרד מפואר.

מערכות היחסים.

איך המנהל מתייחס לעובד. איך חברי הצוות מרגישים אחד עם השני. האם יש בטחון להיות אמיתיים. האם יש תחושה של "אנחנו ביחד".

זה לא "nice to have". זה לא משהו שעושים אחרי שסיימנו עם כל השאר. זו התשתית שעליה כל השאר עומד.

ואם אתם חושבים שזה פחות חשוב מהאסטרטגיה או מהמספרים - המחקרים אומרים אחרת. גוגל חשבו שהם ימצאו פורמולה מורכבת. גאלופ מדדו את זה במאות אלפי עובדים.

התשובה היא פשוטה: אנשים צריכים להרגיש בטוחים ושייכים עם האנשים שהם עובדים איתם.

זה הכל. וזה הכל מה שצריך.