The boss factor

הפעם בחרתי לשים כאן מאמר שבעיני הוא סופר חשוב. מאמר של חברת Mckinsey , שמדבר על כמה המנהל שלנו משפיע על החיים שלנו- ועד כמה אנחנו כמנהלים משפיעים על החיים של אחרים. תירגמתי את עיקרי הדברים, למטה צירפתי את הלינק המלא למאמר.

המנהלים של היום נמצאים תחת לחץ עצום. גם לשמור על רווחיות הארגון, על לקוחות ועובדים מרוצים, על אג'יליות, חוסן, ועוד לא דיברנו על אסטרטגיה. מבין כל אלו, מה הכי חשוב?

שביעות רצון של העובדים וwell being שלהם.

למנהל הישיר ולמנהלים שמעליו יש קשר ישיר לשביעות הרצון של העובדים (תוכלו לראות את הנתונים כאן), טוב, זה לא חדש. מה שמעניין לראות זאת ההשפעה הגדולה שיש למנהלים על שביעות הרצון. לwell being שלנו יש השפעה גדולה על שביעות הרצון ו75% מהעובדים מעידים כי למנהל יש קשר ישיר לכך. התחושה הזאת של העובדים משפיע כמובן גם על חווית הלקוח והנאמנות שלו למותג- וכקשר ישיר לכך גם על הרווחיות. אז אם אתם מנהלים, אנשי HR או עוסקים בהטמעת תרבות ארגונית הנה כמה דגשים שמסבירים איך לעשות את זה נכון ומשפיע.

אז מה יכול לעשות מקום עבודה לכזה שכן דואג לwell being של העובדים שלו? ואיזה מסר הארגון צריך להעביר למנהלים שלו כדי שיפעלו כך?

• לייצר סביבת עבודה מתאימה - שמכילה כלים איתם ניתן להתנהל בארגון, גבלות ברורים ומנחים ואוטונומיה.

• מודעות לתחושת ביטחון פסיכולוגי - עד כמה בטוח העובד לפעול בארגון? והצד השני - עד כמה הוא חושש?

• על הארגון להעביר את המסר למנהלים שיש להם השפעה על חיי העובדים שלהם ועל הwell being. מחקרים מראים שככל שמנהלים צוברים כוח ארגוני כך הם מאבד את היכולת שלהם לשפוט את הסיטואציה ואת היכולת שלהם להבין איך אנשים אחרים רואים את אותה סיטואציה. אחד הפתרונות לכך הוא קידום ארגוני של אימון ושיפור "המיומנויות הרכות"- מתן משוב, הקשבה, הכלה, מיידפולנס ומודעות עצמית, בין השאר.

• קריטריון של " שביעת רצון מהמנהל" כחלק בלתי נפרד מהערכת ביצועים. כאן כדאי גם לתת את האפשרות לתשובה פתוחה על מנת ללמוד כיצד המנהלים שמרותים מהם פועלים ולקדם את ההתנהגויות הללו בארגון.

מה על המנהל לעשות?

• מודעות עצמית ועזרה עצמית, כמנהלים. לפני הכל. בידקו את עצמכם כמנהלים: האם אתם חשים בביטחון בארגון? האם אתם בעצמכם חווים well being? אם לא, קרוב לוודאי שהעובדים שלכם ירגישו את זה, ויימנעו מפניה אליכם.

• מנהל צריך להפגין אמפטיה חמלה וכן, פגיעות. מנהלים שבאמת דואגים לעובדים שלהם מתעניינים בשלומם בכנות, מהווים אוזן קשבת ומאפשרים לעובדים שלהם לספר ולשתף ופותרים יחד עם העובדים את הבעיות.

• הכרת תודה כדרך ניהול. כשמישהו אומר לנו " תודה" על משהו שעשינו, אנחנו מיד מרגישים מוערכים (יכולה להעיד שאצלי זה עובד במיידי, אני ממש מרגישה שימחה). חגיגה של הצלחות קטנות, עוזרת לעובדים באתגרים גדולים. שימו לב - אותנטיות חשובה כאן מאוד. אם לא תרגישו את התודה ורק תגידו אותה העובדים יזהו את זה מיד.

• חיוביות. היו נדיבים במחמאות, תנו פידבק חיובי שלא רק מותנה במעשה.

בתקופה הנוכחית, תקופה של עומס גדל בארגון ושינויים שכל יום קורים, יש משמעות גדלה יותר לדאגה לwell being גם שלכם וגם של העובדים שלכם. היישום המוצע כאן הוא בעיקר הפניית זרקור לפעולות מסוימות ואינו דורש השקעת משאבים כלכליים ישירים. שימת דגש על מה שנכון. מאחלת שנעבור את התקופה הזאת הכי טוב שאפשר.

לקריאה של המאמר המלא,

חגית